Longevidade

Longevidade no trabalho: há um “preconceito” em relação às pessoas mais velhas

18 agosto 2022 16:39

André Rito

André Rito

Jornalista

Sara Tarita

Sara Tarita

Ilustradora

Em Portugal privilegia-se a reforma antecipada, a favor da entrada de colaboradores mais novos nas empresas. Numa altura em que a longevidade e o envelhecimento são uma certeza demográfica, há uma mudança cultural que tem de se impor: trata-se, diz uma consultora norte-americana a viver em Portugal, de um investimento a longo prazo

18 agosto 2022 16:39

André Rito

André Rito

Jornalista

Sara Tarita

Sara Tarita

Ilustradora

Tinha 50 anos quando decidiu dedicar-se a tempo inteiro aos filhos. Sheila Callaham, norte-americana radicada em Portugal, trabalhava numa organização global como senior manager na área da comunicação, diversidade e inclusão no mercado laboral. Depois de regressar para a Carolina do Norte – vivera no Texas durante seis anos -, decidiu que era tempo de voltar ao trabalho. Mas, com formação superior, experiência em todo o mundo, ninguém lhe deu trabalho.

Sentada no café “A Brasileira”, no coração da cidade de Braga, onde vive atualmente, a consultora, agora com 56, recorda que durante três anos foi a dezenas de entrevistas de emprego. “Revi todo o meu currículo, contratei um coach que tinha centenas de contactos, e mesmo assim não consegui. Comecei a perceber que o meu problema era a idade: todas as pessoas contratadas eram bastante mais novas do que eu. E, provavelmente, os diretores das empresas achavam que eu tinha demasiada formação, que seria cara, que teria de reportar a chefes mais novos, o que poderia ser intimidante. Mas a verdade é que não tenho respostas para estas questões.”

Em Portugal, a realidade do mercado de trabalho não é muito diferente da dos EUA. Não apenas nas empresas privadas mas também na Função Pública. Exemplo disso aconteceu há dois anos, quando o Governo quis “refrescar” os seus quadros, através de um programa de pré-reforma para funcionários com mais de 55 anos. Nuno Marques, do Observatório Nacional do Envelhecimento, instituição que está a colaborar com o Governo numa estratégia da longevidade, com foco nas condições de trabalho, a habitação, o acesso à saúde ou a passagem à reforma, diz que é “essencial chegar às empresas e ao próprio Estado”.

“Ambos têm um papel fundamental para a melhoria das condições de trabalho dos colaboradores mais velhos”, diz o também médico e presidente do Algarve Biomedical Center (ABC), Centro Académico de Investigação e Formação Biomédica do Algarve, cuja principal missão é criar, transmitir e difundir uma cultura de investigação e desenvolvimento, contribuindo para formar profissionais altamente qualificados e diferenciados.

Sobre a longevidade no trabalho, Nuno Marques dá-nos um pequeno exemplo que poderia ser replicado pelas empresas portuguesas para manter nos seus quadros os trabalhadores experientes – um capital humano que é pouco valorizado -, continuando assim a transmitir o seu know-how às gerações de trabalhadores mais novos. Uma empresa do ramo automóvel decidiu abrir duas linhas de produção: uma destinada aos mais novos, outra para os mais velhos. Perante as dificuldades físicas dos trabalhadores com mais de 60 anos, a administração adaptou os seus postos de trabalho, introduzindo algumas inovações. “O que a empresa fez foi olhar para as dificuldades — alguns tinham problemas de visão —, utilizando lupas e outras ferramentas que lhes permitiram continuar a trabalhar”, conta.

Na longevidade do trabalho, afirma Sheila Callaham, “temos um preconceito relativo à idade”. “Há um sweet spot no meio da pirâmide etária, e as extremidades são as mais sacrificadas, excluídas, porque também os mais novos, saídos da universidade, sem experiência, têm muitas dificuldades em entrar no mercado.” Autora de diversos artigos na revista Forbes sobre Longevidade, igualdade no trabalho, a investigadora decidiu criar depois uma Organização Não Governamental para entrar nas empresas: a Age Equity Alliance, cujo lema é “Desbloquear o Potencial”.

“Descobrimos que muitos consultores que estão focados no trabalho dos mais velhos dizem: não tens emprego porque não estás atualizado, não percebes como se escreve um currículo, não estás empregado porque a culpa é tua. Mas eu acredito que o problema não é da pessoa, o problema é que não há portas abertas para os mais velhos.” Com uma equipa multidisciplinar composta por investigadores, pessoas ligadas à tecnologia e aos recursos humanos, a ONG começou finalmente a entrar às empresas.

“Como educar as organizações para a longevidade?”

Sheila Callaham juntou-se a uma ativista da longevidade, Ashton Applewhite, mundialmente reconhecida pelas suas conferências e trabalho desenvolvido para o New York Times, consultora dos governos norte-americano, inglês e australiano, para começarem a desenvolver formações nos recursos humanos das empresas. “Através de algumas histórias e de dados científicos, ajudamos a perceber o que é o idadismo e que é preciso combater os estereótipos. Há empresas que progridem muito, que reconhecem que a idade é uma questão importante. Outras têm uma perceção errada do que é a Longevidade associada ao trabalho”.

Operando em empresas de tecnologia ou ligadas aos cuidados de saúde, Sheila diz que os seus webinnars têm sido muito bem recebidos. A preocupação de algumas destas empresas, afirma, “é como reter o talento e ajudar os mais velhos a comunicar com os restantes colaboradores”. Mas há igualmente outras que têm preconceitos relativamente aos mais velhos, presumindo que estão apenas à espera da hora da reforma.

“Se algum patrão presume que um empregado de 60 anos venha a reformar-se, isso é apenas um preconceito, e não pertence ao local de trabalho. Porque não sabemos quais são os seus verdadeiros planos. Há gente que aos 60 tem tanta energia, que não quer ir para casa reformar-se, que quer continuar a trabalhar, ser parte do trabalho, porque o trabalho é também parte da sua identidade.” Apesar de não trabalhar ainda com empresas portuguesas – apenas norte-americanas e inglesas – Sheila acredita que por cá sofremos do mesmo problema: “é preciso mudar a cultura e mentalidade, e isso é um investimento a longo prazo”.

A consultora norte-americana aponta para “um dos grandes erros cometidos pelas empresas”: a ideia do retorno financeiro ao contratar apenas jovens não é real. “O que acredito é que as empresas devem olhar para a demografia do mundo para valorizar quatro ou cinco gerações nos seus postos de trabalho. Essa diversidade é muito válida.”