Igualdade salarial e risco reputacional

Hoje, na União Europeia (UE) as mulheres recebem, em média, menos cerca de 12% do que os homens, por trabalho de igual valor. O Luxemburgo e Bélgica são dos países da UE onde a diferença é mais baixa – perto dos 0%. Pelo contrário, a Letónia e Áustria são dos países onde a diferença é maior, chegando aos 19%. Portugal está na média europeia. A nível global, essa diferença anda nos 20%, ainda que possa ser superior se tivermos em consideração que há muitos países onde a recolha de dados é difícil.

Podem ser muitos os motivos para as diferenças salariais. As mulheres ocupam tendencialmente trabalhos em que os salários são mais baixos (os tais postos de trabalho associados aos cuidados, educação e saúde); por outro lado, os homens ocupam mais frequentemente cargos de topo e mesmo quando há mulheres em cargos de direção, têm vencimentos mais baixos; além disso, as mulheres interromperem mais frequentemente a sua carreira profissional. Estes fatores são culturais e resultam da forma como a nossa sociedade se organizou ao longo das gerações. Mas não tem de ser assim para sempre.

Segundo alguns estudos, se nada for feito, serão necessários mais de 200 anos para se atingir a igualdade salarial entre mulheres e homens em todo o mundo. É, assim, urgente desconstruir o status quo social de que há postos de trabalho de homens e postos de trabalho de mulheres. Os governos devem criar e implementar medidas que garantam a homens e mulheres os mesmos direitos de parentalidade em igualdade de circunstâncias.

Existem ainda outros motivos para as desigualdades salariais persistirem nos dias de hoje, nomeadamente, por motivos de discriminação no momento da contratação, ou até mesmo ao longo da vida laboral. Para reduzir ou mesmo eliminar estes riscos, a Diretiva da UE para a Transparência Salarial (DTS) prevê, por exemplo, que as empresas tenham de informar qual o salário para o qual uma pessoa se está a candidatar; ou prevê a proibição de ser questionado sobre o histórico salarial; ou ainda a possibilidade de ser solicitada informação sobre a remuneração média de colegas de trabalho com os quais se seja comparável (sendo garantida a proteção de dados pessoais). Medidas que parecem simples, mas que se prevê venham a ter impacto nas organizações e nos trabalhadores.

Não se pretende nivelar todos e todas pela mesma bitola, mas sim garantir que em igualdade de circunstâncias o tratamento é idêntico. A antiguidade, a experiência, as habilitações académicas, ou até mesmo o desempenho individual podem justificar remunerações diferentes.

O facto de, às mulheres, serem pagos salários mais baixos do que aos homens pelo mesmo trabalho, tem repercussões não só aos dias de hoje – em que aumenta a dependência económica das mulheres, prejudicando o seu poder de compra quando comparado com os homens – mas também no futuro, porque perpetua a sua pobreza na velhice, prolongando a sua dependência. Estatisticamente, as mulheres são também aquelas que têm menos proteção social porque estão mais sujeitas ao trabalho não declarado. Outro paradigma que tem de ser alterado!

Com a transposição da DTS - a ter de se verificar até junho de 2026 - têm-se falado muito sobre igualdade salarial, e, com grande probabilidade, irá falar-se ainda mais nos próximostempos.

É que, se formos a ver bem, e sem prejuízo de em Portugal existir já lei para mitigar as diferenças salariais entre mulheres e homens, há ainda um longo caminho pela frente – o de tornar tudo mais transparente. Transparência, neste caso, é sinónimo de tornar público, de se darem a conhecer as políticas salariais na empresa. Sejamos honestos: falar-se de salários é ainda um tabu.

Oiço muitas vezes que ‘na minha empresa não temos disparidades salariais com base no género e que todas as diferenças são justificadas’. E até pode ser esse o caso, mas para se ter a certeza – jurídica e não só – de que não há casos de discriminação salarial é importante que se tenha feito um levantamento de dados, que se leve a cabo um trabalho de auditoria e compliance; que se tenham políticas salariais objetivas, que não sejam enviesadas pelo género; que sejam adotadas boas práticas de avaliação de desempenho e progressão na carreira e, acima de tudo, que esse trabalho seja revisto com regularidade.

A igualdade salarial não tira competitividade às empresas, nem prejudica os trabalhadores na negociação dos seus salários. Antes pelo contrário, cria melhores condições de trabalho, cria melhores oportunidades e contribui para uma sociedade mais equilibrada e sustentável.

E já agora, sabia que alguns estudos concluíram que a redução das desigualdades salariais entre mulheres e homens contribui para o crescimento do produto interno bruto

Uma empresa em que não existam disparidades salariais, ou a existirem sejam muito reduzidas, é uma empresa que se preocupa com os seus trabalhadores, é uma empresa que respeita os direitos humanos, e é uma empresa que contribui para uma sociedade mais sustentável, reduzindo a exposição a contingências financeiras e riscos reputacionais, incluindo a responsabilidade dos seus administradores ou gestores.