Componente variável vale 20 a 40% dos salários

O recurso a este mecanismo de transferência de parte da remuneração dos trabalhadores para os benefícios e componentes variáveis (prémios, comissões de vendas e outros) intensificou-se nos últimos cinco anos, como resposta à crise. E, nas contas de Carlos Sezões, sócio da empresa de executive search Stanton Chase, “já representa entre 20% a 40% dos salários dos profissionais em Portugal”, consoante estejamos a falar de funções de qualificações baixas ou médias ou gestores de topo. Desde 2013, o auge da crise económica nacional, o recurso das empresas a formas de remuneração variável terá aumentado 30 a 40% e os vários especialistas ouvidos pelo Expresso não antecipam uma inversão da tendência.

São várias as razões. Se é verdade que o risco desta prática é penalizador para os trabalhadores sob o ponto de vista da proteção social e cálculo de pensões futuras, não é menos verdade que “os benefícios têm ganho uma importância cada vez maior para os profissionais e empresas”, explica Carlos Maia, diretor regional da consultora Hays Portugal, acrescentando que “num contexto de escassez de talento, as empresas tentam atrair e reter os melhores, cada vez mais com benefícios não monetários”. Isto acontece não só por uma necessidade de equilíbrio financeiro e flexibilidade das empresas mas também pela mudança de paradigma laboral que as novas gerações estão a liderar, valorizando outro tipo de benefícios orientados para o bem-estar.

Benefícios ‘à medida’

E é por isso que muitas organizações têm vindo a adotar políticas de benefícios e remunerações personalizadas. Este tipo de remunerações que combinam uma componente fixa e um grande peso da componente variável e benefícios, como cheques-creche, atribuição de dias de férias adicionais, descontos entre outros, “traz maior eficiência fiscal às empresas e é altamente valorizado pelas novas gerações, que querem um mix diferente de remuneração”, diz Miguel Albuquerque, diretor da consultora Korn Ferry.

A consultora, que tem produzido alguns estudos remuneratórios, explica que “a remuneração variável não é estanque e está indexada à performance das empresas, mas também do trabalhador” e não é transversal a todos os sectores. A componente variável pode estar associada a desempenho, objetivos comerciais, a capacidade de inovação, simplificação de tarefas e vários outros parâmetros possíveis de análise. É uma realidade maior em alguns sectores como a energia, bens de grande consumo, indústria, financeiro e tecnológico, onde o peso da remuneração variável nos salários ronda os 20%, explica.

Casos em que a remuneração variável associada a outros complementos superem o salário base, garante Miguel Albuquerque, só são comuns “no sector da energia/utilities e indústria mineira, pela natureza do trabalho exercido e riscos que lhe estão associados” ou, acrescenta, “em funções expatriadas”.