Denunciantes e investigações internas – o incontornável mundo (novo) das empresas

Esta semana, ficámos a saber pelo Financial Times que, na sequência de uma denúncia, o Santander pediu a um escritório de advogados que investigasse uma alegada deslocação a um bar de strip. A deslocação era relevante por envolver funcionários do banco e por existir a suspeita de que os elementos mais novos se deslocaram ao referido bar sujeitos a alguma forma de pressão por parte dos mais seniores. Os advogados terão entrevistado 15 pessoas e concluído não haver evidências de pressão explícita sobre os juniores.

Quando surge a suspeita de que, numa determinada empresa, foram violadas regras internas (designadamente, códigos de conduta) ou a legislação que regula a respetiva atividade, os seus responsáveis podem ordenar uma “investigação interna”. Para o efeito, é habitual recorrerem a advogados externos que conduzem uma investigação aprofundada e, no final, produzem um relatório que apresenta a indiciação (ou não) de más práticas, que identifica os seus possíveis autores, que qualifica as infrações (disciplinares, contraordenacionais ou penais) e que inclui recomendações. Recomendações quanto ao caminho a seguir em concreto – por exemplo, iniciar processo disciplinar, denunciar factos ao Ministério Público (se suscetíveis de responsabilidade criminal) ou promover um programa de clemência junto da Autoridade da Concorrência. Recomendações quanto ao aperfeiçoamento das regras internas ou dos mecanismos de formação e controlo da empresa.

Em Portugal, as empresas de maior dimensão já têm recorrido a estas investigações internas. Mas é claramente um processo que a legislação mais recente veio acelerar. Com a Lei n.º 93/2021, de 20 de dezembro, foi aprovado o Regime Geral de Proteção de Denunciantes de Infrações, transpondo, aliás, uma Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho. Diploma que prevê que as empresas com 50 ou mais trabalhadores (e, nalguns sectores, independentemente desse número) passem a ter canais de denúncia, cumprindo mecanismos rigorosos de credibilização dos referidos canais, designadamente, assegurando a confidencialidade e proibindo a retaliação contra o denunciante.

Sobre essa legislação já muito se tem escrito, andando as empresas numa correria para se adaptar às novas exigências da lei. Mas, para além dessa reorganização, da lei decorre a entrada, na vida normal das pessoas coletivas, de algo que, para muitos, só parecia existir nos filmes americanos: as investigações internas.

A lei é muito clara: «[no] seguimento da denúncia, as entidades obrigadas praticam os atos internos adequados à verificação das alegações aí contidas e, se for caso disso, à cessação da infração denunciada, inclusive através da abertura de um inquérito interno ou da comunicação a autoridade competente para investigação da infração […]» (artigo 11.º, n.º 2). Na prática, um número muito significativo de empresas em Portugal passará a ter como rotina a receção de denúncias e a investigação subsequente.

E não se pense que tais processos internos ficarão limitados à lista de infrações previstas na lei. Com grande probabilidade, a gestão eficiente obrigará a incluir todas as infrações que se relacionem com a regulação do sector ou sectores de atividade de cada empresa ou que estejam previstas nos seus códigos de ética e de conduta, em regra particularmente abrangentes.

Como é evidente, tais denúncias podem colocar sob suspeita pessoas com quaisquer funções, incluindo dirigentes, o que significa que os modelos internos a adotar têm de garantir a maior independência e, evidentemente, experiência e profissionalismo na análise dos factos.

É por essa razão que, em todo o mundo, se recorre a advogados externos, em particular aqueles que estão habituados à investigação criminal, uma vez que é aí que se colhe a experiência de produção de prova para a identificação de infratores. E o processo é tanto mais rico quanto esses advogados (penalistas) se articulam com os colegas com conhecimentos especializados na matéria a que se refere a denúncia (concorrencial, ambiental, etc.). Mas também laboral, designadamente para apurar se são respeitados princípios éticos a que hoje se dá particular relevo, designadamente assegurando que os trabalhadores não são sujeitos a condicionamentos associados a uma progressão na carreira desligada do mérito (como poderia ser o caso que fez notícia no Financial Times). E este é um incontornável mundo, para alguns, ainda novo, que, nos próximos anos, tornar-se-á parte integrante da vida das empresas.